10 Tips om mensen te motiveren (met voorbeelden)

Anderen motiveren is belangrijk, maar ook ontzettend moeilijk. Wil je jouw collega’s of teamleden motiveren, maar weet je niet waar je moet beginnen? Of je nu leidinggevende of medewerker bent, weten hoe motivatie werkt en hoe je het bij anderen opwekt is essentieel op de werkvloer. Hieronder staan 10 praktische tips met voorbeelden, 5 veelgemaakte fouten die juist demotiveren, en hoe je je aanpak afstemt op het type medewerker.

Hoe motiveer je iemand?

De definitie van motivatie is de prikkel die mensen ertoe beweegt om iets te doen of na te streven. Synoniemen zijn aansporen, bevorderen en inspireren. Anderen motiveren betekent ze aanzetten tot bepaald gedrag en ze overtuigen om actie te ondernemen.

Er bestaan 2 hoofdvormen van motivatie:

• Intrinsieke motivatie. De innerlijke drijfveer om iets te doen. Je vindt het nuttig, je werkt naar een bepaald doel toe, je wilt anderen helpen of je vindt het gewoon leuk. Lees meer over intrinsieke motivatie.
• Extrinsieke motivatie. Een reden van buitenaf om iets te gaan doen, zoals een beloning, deadline of sociale druk. Lees meer over extrinsieke motivatie.

De psychologen Edward Deci en Richard Ryan hebben in hun zelfdeterminatietheorie onderzocht wat intrinsieke motivatie voedt. Hun conclusie: mensen raken van binnenuit gemotiveerd als aan 3 psychologische basisbehoeften wordt voldaan:

1. Autonomie (zelf keuzes maken)
2. Competentie (het gevoel dat je iets kunt)
3. Verbondenheid (ergens bij horen).

Daarnaast is het werk van Frederick Herzberg relevant. Hij maakte onderscheid tussen satisfiers (motivatoren zoals erkenning, verantwoordelijkheid en groei) en hygiënefactoren (zoals salaris, werkomstandigheden en beleid). Zijn onderzoek, samengevat in Harvard Business Review, laat zien dat het wegnemen van ontevredenheid iets anders is dan mensen motiveren. Een hoger salaris of betere koffie maken mensen hoogstens minder ontevreden. Echte motivatie komt uit het werk zelf.

10 Tips om iemand te motiveren

De eerste 3 tips richten zich op intrinsieke motivatie (moeilijker, maar duurzamer), de laatste 7 op extrinsieke motivatie (sneller, maar tijdelijker).

1. Begin met het waarom

Intrinsieke motivatie opwekken bij anderen is het moeilijkst, maar het is de beste manier om mensen aan het werk te krijgen en te houden. Mensen moeten zélf geloven in het doel van hun werk. En ze moeten geloven dat wat ze doen daadwerkelijk bijdraagt op de weg naar dat doel. Daarom is leidinggeven een vak apart.

In zijn beroemde TED-talk Start with Why laat Simon Sinek zien dat de meest inspirerende leiders altijd beginnen met het waarom van hun werk, niet met het wat of het hoe. Als je jouw team blijft herinneren aan waaróm ze hun werk doen, vinden ze sneller energie om in beweging te komen.

Voorbeeld in de praktijk:

Minder sterk: "Morgen moeten die 40 rapporten bij de klant liggen."

Sterker: "Deze klant gebruikt onze rapporten om beslissingen te nemen over patiëntenzorg. 
Als ze morgen niet binnen zijn, loopt hun zorgverlening vertraging op. Daarom moeten we ze vandaag afronden."

2. Deel je enthousiasme

Enthousiasme is aanstekelijk. Een beetje overdrijven kan geen kwaad als je doel is om anderen enthousiast te krijgen. Een motiverende speech kan medewerkers inspireren om hun werk op een andere manier te zien.

Vraag eens tijdens een 1-op-1: waarom heb je ooit op deze functie gesolliciteerd? Is het werk fascinerend? Sta je achter de doelstellingen van het bedrijf? Is het bevredigend als je iets af krijgt? Door die oorspronkelijke motivatie terug te halen, help je mensen hun werk opnieuw te waarderen.

Vind je het lastig om overtuigend te spreken? Er bestaan trainingen in motiverende gespreksvoering en inspirerend presenteren waarin je deze vaardigheden kunt ontwikkelen.

Voorbeeld in de praktijk:

"Weet je nog dat je twee jaar geleden die klantpresentatie gaf en iedereen na afloop bij je kwam staan? Dat is precies het soort impact dat dit nieuwe project kan hebben. Ik zie jou als de ideale persoon om die klanten weer zo te bereiken."

3. Boost hun zelfvertrouwen

Soms schuilt achter een gebrek aan motivatie een vorm van faalangst. Mensen durven niet te beginnen omdat ze bang zijn om het fout te doen. Of ze geloven niet dat ze er echt goed in zijn en vermoeden dat ze maar wat aanmodderen.

Dit raakt direct aan de behoefte aan competentie uit de zelfdeterminatietheorie. Wie het gevoel heeft iets te kunnen, pakt taken met meer energie op. Persoonlijke aandacht voor de prestaties van medewerkers is daarom belangrijk om de motivatie erin te houden.

Geef complimenten en laat zien dat je de sterke punten van mensen ziet door slim te delegeren. Kies bewust taken waarvan je weet dat iemand ze aankan, maar die ook net buiten de comfortzone liggen. Zo bouw je vertrouwen op door succeservaringen.

Voorbeeld van effectieve positieve feedback:

Minder sterk: "Goed gedaan!"

Sterker: "De manier waarop je gisteren in dat klantgesprek de bezwaren oppakte en stap voor stap weerlegde, was heel sterk. 
Je bleef rustig, je luisterde en je kwam met concrete oplossingen. Daar heb ik echt van geleerd."

4. Benadruk het belang

Weten waar je het werk voor doet, werkt motiverend. Heeft het bedrijf een maatschappelijk belang? Wat zijn de consequenties als het werk níet gebeurt? Benadruk deze belangen regelmatig om mensen te blijven motiveren.

De belangen voor de medewerkers zelf en voor het bedrijf mag je ook aanhalen, maar pas op dat je niet te dwingend wordt. Dan voelt het werk alsnog nutteloos of manipulatief. Net als Simon Sinek’s advies bij Tip 1: zoek de belangen náást geld verdienen. Lees meer over betekenisvol werk.

Voorbeeld in de praktijk:

Situatie: Administratieve functie waarin iemand factureringsdata controleert.

"Jouw werk zorgt ervoor dat klanten correcte facturen krijgen. Vorige maand heb je drie fouten onderschept die samen ruim 12.000 euro aan verkeerde facturering hadden opgeleverd. Dat is direct bescherming van onze klantrelaties."

5. Wees duidelijk en consistent

Als intrinsieke motivatie aanwakkeren niet meteen lukt, kun je overstappen op extrinsieke sturing. Dat betekent niet dat je streng moet worden. Uit onderzoek van onder meer de American Psychological Association blijkt dat angst of dwang op korte termijn gedrag kan sturen, maar op langere termijn juist demotiveert en het personeelsverloop vergroot.

Wat wél werkt, is duidelijkheid en consistentie. Maak helder wat de verwachtingen zijn, wat de consequenties zijn als iets niet gebeurt, en wees daar consequent in. Medewerkers weten dan waar ze aan toe zijn.

Voorbeeld in de praktijk:

Minder sterk: "Als je dit weer niet op tijd inlevert, heb je een probleem."

Sterker: "We hebben als team afgesproken dat de weekrapportage elke vrijdag om 16.00 uur ingeleverd wordt. Dat is voor ons allemaal de afspraak, ook als er drukte is. Werkt die afspraak voor jou of moeten we er samen naar kijken?"

6. Deadlines en tussenstappen

In de huidige trends van horizontale organisaties, job crafting en meer eigen verantwoordelijkheid kan motivatie een probleem worden. Sommige mensen hebben gewoon duidelijke deadlines nodig.

Een naderende deadline activeert iets in het brein waardoor mensen spontaan de energie krijgen om in actie te komen. In plaats van alleen een einddatum voor het hele project te stellen, is het slim om ook tussentijdse deadlines af te spreken. Dit voorkomt dat iemand pas op het laatste moment begint en alles in een eindsprint moet doen.

Let op: dit werkt niet voor iedereen zo. Sommige mensen worden juist recalcitrant van deadlines omdat ze het schools vinden. Stem dus per teamlid af wat werkt. Lees meer over doelen stellen en bereiken.

Voorbeeld in de praktijk:

Project: Nieuwe website lanceren in 8 weken

Zonder tussenstappen: "Over 8 weken moet de site live."

Met tussenstappen: 
Week 2: Wireframes goedgekeurd
Week 4: Design concept akkoord 
Week 6: Teksten compleet
Week 7: Test-omgeving klaar
Week 8: Live

7. Waardering en erkenning

Om positieve energie erin te houden, moet je niet alleen bezig zijn met consequenties en deadlines. Veel onderzoek, waaronder Gallup’s State of the Global Workplace-rapport, laat zien dat mensen die zich regelmatig gewaardeerd voelen aanzienlijk meer betrokken zijn bij hun werk.

Het idee dat grote bonussen de beste motivator zijn, is achterhaald. Onderzoek van Deci en Ryan laat zelfs zien dat externe beloningen intrinsieke motivatie soms kunnen ondermijnen. Als mensen iets doen voor de beloning, verdwijnt vaak het plezier in het werk zelf.

Wat wel werkt:

• Directe erkenning. Een oprecht compliment op het moment dat iemand iets goeds doet, is krachtiger dan een bonus aan het eind van het jaar.
• Zichtbaarheid. Noem prestaties in een teamoverleg of in een e-mail naar het bredere team. Zo voelt iemand zich gezien.
• Kleine gebaren. Een taart voor het team als een project af is of een spontane lunch werken, mits ze voelbaar verbonden zijn aan prestaties en niet aan de kalender.

Voorbeeld in de praktijk:

Minder sterk (eind van het jaar): "Goed gewerkt dit jaar, hier is je bonus."

Sterker (direct na een succes): "Jouw voorstel aan de klant heeft ze gisteren overtuigd. Dat was een lastig gesprek en jij zette hem om in een contract van 80.000 euro. Ik wil dat iedereen weet dat dit door jou is gebeurd. Ga je mee een koffie halen?"

8. Een duidelijk einddoel

Als je op het werk in een sleur zit, wordt het moeilijker om jezelf te blijven motiveren. Vaak komt dat doordat je het doel uit het oog verliest: wanneer is het eigenlijk af?

Door duidelijk te maken waar mensen naartoe werken, help je de motivatie erin te houden. Hoe ziet het eindresultaat eruit? Wanneer heb je het bereikt? Wat gebeurt er als het doel behaald is?

Omschrijf doelen aan de hand van de SMART-methode om hier duidelijk zicht op te krijgen. SMART staat voor Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden. Een SMART-doel is tegelijk een motiverend doel, omdat het vaag wensdenken omzet in iets concreets waar je naartoe kunt werken.

Voorbeeld in de praktijk:

Vaag doel: "We willen betere klantenservice leveren."

SMART-doel: "Op 31 december zijn de gemiddelde responstijden op klantvragen via e-mail teruggebracht van 48 uur naar 8 uur, en scoort onze klanttevredenheid minimaal een 8,0 in de kwartaalmeting."

9. Bevorder de samenwerking

Individuele medewerkers raken ook gemotiveerd als het hele team met enthousiasme naar het doel toewerkt. Dit raakt aan de behoefte aan verbondenheid uit de zelfdeterminatietheorie.

Bevorder de collegialiteit door iedereen goed te laten samenwerken, en door iedereen het gevoel te geven dat hij een eigen aandeel heeft in het geheel (zie ook Tip 3). Organiseer af en toe een vorm van teambuilding die past bij je team. Let op: verplichte lol werkt averechts, dus kies activiteiten die aansluiten bij de groep.

Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2024 van TNO en CBS blijkt dat steun van collega’s een van de sterkste voorspellers is voor werkplezier en lagere verzuimcijfers. Investeren in onderlinge verhoudingen betaalt zich dus letterlijk terug.

Voorbeeld in de praktijk:

Minder sterk: "We doen vrijdag een verplichte teamuitje."

Sterker: "We willen deze maand wat tijd samen doorbrengen buiten het werk. Hou je van sporten, koken of iets rustigers? Kies met zijn allen wat het wordt."

10. Een motiverende werkcultuur creëren

Op het niveau van de hele organisatie kun je motivatie bevorderen door een goede bedrijfscultuur op te bouwen. Dat begint met draagvlak creëren voordat je plannen in gang zet. Mensen die het gevoel hebben dat ze gehoord worden, werken vervolgens ook harder aan de uitvoering.

Wat helpt bij een motiverende cultuur:

• Open communicatie. Deel successen én tegenslagen transparant met het team.
• Ruimte voor fouten. Een cultuur waarin fouten mogen gebeuren, stimuleert initiatief en innovatie. Een angstcultuur doet het tegenovergestelde.
• Ontwikkelmogelijkheden. Bied cursussen, coaching of ruimte voor interne doorgroei. Uit onderzoek van TNO en de SER (Monitor Leercultuur 2025) blijkt dat 54% van de werknemers in 2024 een formele opleiding volgde. Ontwikkeling is een sterke motivator.
• Hybride werken. Werknemers waarderen de autonomie die thuiswerken biedt enorm. Het bieden van flexibiliteit is daarmee een directe investering in motivatie.

5 Zaken die juist demotiveren

Naast wat je kunt doen, is het minstens zo belangrijk om te weten wat je beter níet doet. De grootste motivatiekillers op de werkvloer zijn:

• Alleen negatieve feedback geven. Als mensen uitsluitend te horen krijgen wat er fout gaat, zakt het moreel snel. Goede leidinggevenden geven in veel grotere mate positieve feedback dan negatieve feedback.
• Feedback opsparen tot het jaargesprek. Eén keer per jaar alle kritiek in één bulk uitstorten tijdens een functioneringsgesprek is demotiverend en vaak ook irrelevant. Geef feedback zo dichtbij de gebeurtenis als mogelijk.
• Micromanagement. Over de schouder meekijken, elke stap willen goedkeuren en weinig ruimte laten voor eigen invulling is giftig voor motivatie. Het tast de autonomie aan die mensen nodig hebben om van binnenuit gemotiveerd te raken.
• De sandwichmethode. Een negatief bericht inpakken tussen twee complimenten klinkt vriendelijk, maar ondermijnt beide boodschappen. Het compliment voelt niet gemeend en de kritiek komt niet aan. Beter: geef positieve en negatieve feedback gescheiden van elkaar.
• Roddel en een onveilige sfeer. Als mensen het gevoel hebben dat er over hen wordt gepraat of dat ze niet vrij hun mening kunnen delen, sluiten ze zich af. Sociale veiligheid is een voorwaarde voor motivatie, geen nice-to-have. Dit zie je vaak terug bij quiet quitting, waarbij medewerkers mentaal afhaken zonder ontslag te nemen.

Motiveren is maatwerk: pas je stijl aan

Eén aanpak werkt niet voor iedereen. Motiveren is maatwerk en de juiste stijl hangt af van ervaring, zelfvertrouwen en persoonlijkheid van je teamlid. Dit inzicht komt uit het model van situationeel leiderschap van Hersey en Blanchard.

• Startende medewerker. Geeft behoefte aan structuur, duidelijke instructies en veel feedback. Focus op kleine overwinningen om zelfvertrouwen op te bouwen. Coach meer dan je delegeert.
• Medior met ambitie. Zoekt uitdaging, groeimogelijkheden en zichtbaarheid. Geef projecten waarin ze kunnen uitblinken en koppel dat aan een ontwikkelperspectief. Geef vertrouwen door ze ruimte te geven.
• Ervaren professional. Heeft vooral autonomie en erkenning nodig. Laat los, vraag om hun advies en geef ze eigenaarschap over strategische vraagstukken. Micromanagement werkt hier volledig averechts.
• Medewerker in een dip. Begin met luisteren, niet met oplossingen. Achterhaal eerst wat er speelt: privé-omstandigheden, conflict in het team, gebrek aan perspectief? Pas daarna kun je gericht motiveren. Overweeg coaching als er dieper iets speelt.

Vraag teamleden expliciet: “Wat heb je van mij nodig om gemotiveerd te blijven?” Het antwoord verrast vaak en geeft je een concreet startpunt.

Wil je meer leren over het motiveren van jezelf of anderen? Bekijk ook onze artikelen over leiderschap, inspireren als competentie en zelfvertrouwen op het werk.