Negatieve feedback is niet hetzelfde als kritiek. Toch ervaren veel mensen dat wel zo. Hoe geef je negatieve feedback zodat de boodschap aankomt, en hoe reageer je als je het zelf krijgt?
Inhoudsopgave
Wat is negatieve feedback?
Feedback is een advies dat je geeft om iemand anders te sturen in prestaties en gedrag. Negatieve feedback geven is iemand erop wijzen dat diegene iets niet doet zoals het hoort. Er moet iets veranderen of iemand moet ergens mee stoppen. Het is dus bedoeld om verkeerd gedrag te ontmoedigen of af te remmen.
Synoniemen zijn opbouwende kritiek, een aanmerking of een kanttekening: je geeft negatieve feedback om iemand te helpen zichzelf te verbeteren.
Het is het tegenovergestelde van positieve feedback, die juist aanmoedigt om door te gaan.
Waarom negatieve feedback geven?
Het doel van negatieve feedback geven is iemand wijzen op gedrag dat hij of zij moet veranderen. Het is dus bedoeld om iemand te helpen bij persoonlijke ontwikkeling, niet om af te kraken.
Vaak hebben mensen blinde vlekken. Ze hebben niet door hoe ze overkomen op anderen, wat het effect is van hun acties of hoe goed ze echt presteren.
Soms weet iemand wel dat het niet goed zit, maar is het patroon moeilijk te doorbreken.
Feedback maakt iemand bewust van wat er beter kan. Geef daarbij meteen aanwijzingen voor hoe het wél moet, anders blijft de ander achter met een probleem zonder oplossing.
Verschil tussen kritiek en feedback
Op de werkvloer gebruiken mensen feedback soms om collega’s neer te halen in plaats van op te bouwen.
Bij de 360 graden-feedbackmethode gebruiken werknemers het soms zelfs om anderen te pesten.
Hier kan van alles achter zitten: jaloezie, negatieve emoties afreageren, een onveilige werksfeer of de behoefte om commentaar te geven.
Het verschil tussen feedback en kritiek zit in het doel. Feedback is bedoeld om gedrag te veranderen met het oog op een positieve ontwikkeling. Kritiek velt een oordeel zonder dat de ander er iets mee kan.
Hoe geef je negatieve feedback?
Op een goede manier negatieve feedback geven is nog niet zo makkelijk.
Als je commentaar geeft zonder na te denken, komt je boodschap niet aan of maak je het erger. Als mensen zich bekritiseerd voelen, stoppen ze met luisteren, zelfs als het commentaar terecht is.
Veel mensen vinden het bovendien spannend om feedback te geven, uit angst voor een confrontatie of omdat ze iemand niet willen demotiveren.
Je wilt constructief zijn en iemand motiveren om het echt anders te doen.
Het 4G-model geeft je een methode om de boodschap goed te formuleren:
- Gebeurtenis. Geef een terugkoppeling op iets dat iemand aantoonbaar heeft gedaan, niet op een interpretatie.
- Gedachten of gevoelens. Geef aan wat die gebeurtenis met jou doet of wat je erbij denkt.
- Gevolg. Vertel wat het gevolg is van dat gevoel of die gedachte.
- Gedrag. Vertel welk gedrag je in het vervolg zou willen zien, dus hoe iemand kan verbeteren.
Vraag tussendoor of je interpretaties van iemands gedrag kloppen. Daarmee voorkom je dat je beschuldigend wordt.
Kies daarnaast het juiste moment. Geef negatieve feedback onder 4 ogen, niet terloops bij het koffieapparaat of waar collega’s meeluisteren. Wacht er ook niet weken mee: hoe langer je uitstelt, hoe groter het punt in jouw hoofd wordt en hoe minder de ander zich de situatie herinnert.
Verpak de boodschap niet tussen 2 complimenten (de sandwichmethode). Die aanpak voelt veiliger, maar de ontvanger onthoudt de complimenten en mist de kern. Breng het verbeterpunt als losse boodschap, met een concreet voorbeeld erbij.
Overleeft jouw cv de eerste 6 seconden?
5 vragen, 30 seconden. Direct je score én wat je moet verbeteren.
Vermijd verder deze valkuilen:
- Emotie. Reageer niet vanuit boosheid of ongeduld. Neem even de tijd als het je hoog zit.
- Op de man spelen. Houd het bij gedrag en werk, maak het niet persoonlijk.
- Absolute woorden. “Nooit”, “altijd”, “niemand” en “iedereen” maken de ander defensief en zijn zelden waar.
- Vergelijken. Iemand afzetten tegen andere collega’s voelt als een afwijzing, niet als hulp.
Voorbeelden van negatieve feedback op het werk
Links een formulering die als kritiek binnenkomt, rechts dezelfde boodschap constructief gebracht.
| Kritiek | Constructieve feedback |
|---|---|
| “Je komt altijd te laat.” | “Ik merk dat je vaak later binnenkomt dan de bedoeling is. Daardoor kan ik niet op tijd aan mijn werk beginnen. Zou je in het vervolg willen proberen om op tijd te komen?” |
| “Je komt nogal lui over.” | “Je hebt je werk niet af gekregen, en dat is niet de eerste keer dat het gebeurt. Daardoor krijg ik het idee dat je niet veel energie stopt in je werk. Klopt dat?” |
| “Iedereen vindt je irritant tijdens vergaderingen, want je onderbreekt de hele tijd wat mensen zeggen.” | “Ik hoor je tijdens vergaderingen vaak mensen onderbreken. Dat geeft mij het gevoel dat ik niet kan zeggen wat ik wil, waardoor ik maar niets meer zeg. Ik zou graag zien dat je iedereen laat uitpraten.” |
| “Ik voel me niet op mijn gemak als je zulke grapjes maakt.” | “Laatst maakte je een grap over mijn presentatie. Dat vond ik niet prettig, want ik heb er mijn best op gedaan. Het zorgt ervoor dat ik het eng vind om weer te presenteren. Zou je daar geen grappen over willen maken?” |
| “Je mails zijn onleesbaar.” | “Als ik een mail van je krijg, kan ik vaak niet snel terugvinden wat precies je vraag is. Misschien kun je proberen om je berichten wat korter te houden?” |
| “Jij haalt je deadlines nooit.” | “De rapportage van vorige week kwam 2 dagen later dan afgesproken. Daardoor moest ik mijn eigen planning omgooien. Wat heb je nodig om de volgende deadline wel te halen?” |
Spreek dus vanuit jezelf, reageer op aanwijsbaar gedrag en vertel bovenal waaróm iets niet goed is. Sluit af met een wens of een suggestie om het gedrag te verbeteren.
Hoe ga je om met negatieve feedback?
Negatieve feedback ontvangen is nooit leuk. Je hebt hierboven gelezen dat het meestal bedoeld is om te helpen en je te coachen. Toch voelt een confrontatie zelden fijn.
Onthoud dat het om een werksituatie gaat. Ook als iemand feedback geeft op je persoonlijkheid, gaat het om de persoonlijkheid die je op je werk laat zien.
Zie het daarnaast als een kans om je te ontwikkelen, bijvoorbeeld als je op een blinde vlek wordt gewezen. Door feedback ontdek je je ontwikkelpunten.
Maakt iemand het te persoonlijk of geeft diegene alleen maar op je af, dan mag je de feedback naast je neerleggen. Vraag desnoods een gesprek aan met je leidinggevende over de feedbackregels binnen de organisatie. En schiet niet meteen in de verdediging: vraag om een concreet voorbeeld en beslis daarna zelf wat je met de feedback doet.
