Goed leiderschap is het inspireren van je collega’s door verbinding te leggen en de leiding te nemen. Maar succesvol leiderschap is niet zo makkelijk. In dit artikel nemen we je mee in de beste tips om jouw leiderschapskwaliteiten te ontwikkelen.
Inhoudsopgave
Wat is leiderschap?
Leiderschap is het vermogen om richting te geven, mensen te inspireren en samen doelen te bereiken. Een goede leider oefent invloed uit, neemt verantwoordelijkheid en geeft het goede voorbeeld. Leiderschap draait niet om macht, maar om vertrouwen, visie en verbinding.
Goed leiderschap is in staat om anderen te stimuleren en te inspireren. Deze leiders versterken motivatie, betrokkenheid en de prestaties van collega’s.
Verschil leiderschap en leiding geven
Leidinggeven komt aan de orde als onderdeel van een organisatie: denk aan de functie van manager, een directeur of team lead. Hierbij heb je mensen onder je werken aan wie jij leiding geeft.
Leiderschap is een vaardigheid die niet alleen hoort bij leidinggevenden: het betekent dat jij initiatief neemt. Dus als in een sollicitatiegesprek wordt gevraagd of jij een voorbeeld kunt geven van jouw leiderschapsrol dan kun je ook benoemen dat je in een project pro-actief hebt gehandeld.
Iemand kan leiderschapskwaliteiten hebben zonder een leidinggevende te zijn, maar ook andersom:
Een leidinggevende kan slechte leiderschapskwaliteiten hebben.
Het is namelijk niet vanzelfsprekend dat alle leidinggevenden goede leiders zijn. Uit onderzoek blijken de volgende schokkende feiten:
- Werknemers met een slechte manager hebben 20% tot 40% vaker een hartaanval
- 75% van het personeel vindt omgang met de leidinggevende het meest stressvolle deel van het werk
Gerelateerd
Verschillende soorten leiderschap
Klassiek leiderschap
Zoals we al eerder zagen is de klassieke definitie van leiderschap het beïnvloeden van anderen om hen iets te laten doen wat ze uit zich zelf niet zouden doen.
Veel leiders zullen een vorm van macht gebruiken om iets gedaan te krijgen. Denk aan de positie van een manager waarmee hij of zij bevelen kan uitdelen. Dit is vaak geen goede manier om mensen duurzaam te motiveren.
Zeker als je een organisatie wil veranderen is dit een hele lastige vorm van leidinggeven waarmee je op de lange termijn weinig resultaat boekt.
Formeel leiderschap
Denk bij formeel leiderschap aan een manager of leidinggevende die verantwoordelijk is voor de organisatiedoelen en realisatie hiervan. Managers dragen bij aan heldere hiërarchie en verantwoordelijkheden.
Formele leiders houden een team medewerkers op koers en zijn door stakeholders aanspreekbaar op het resultaat dat wordt behaald. Gevaar van formeel leiderschap is dat dit kan leiden tot een starre organisatie waarin mensen hun eigen werk afschermen en informatie voor zichzelf houden.
Informeel leiderschap
Een informele leider heeft niet officieel de taak gekregen om leiding te geven. Deze vorm van leiderschap ontstaat vanzelf binnen een team.
Iemand neemt de leiding zonder dat iemand daarom heeft gevraagd. Dit gebeurt bijvoorbeeld vaak in een groep vrienden waarbij een bepaald persoon vaak het voortouw neemt.
Doelgericht leiderschap
Hierbij gaat het om het realiseren van een gezamenlijk doel. Van belang is de relatie van de leider met de medewerkers. Goede doelgerichte leiders formuleren duidelijke doelen en ze motiveren hun medewerkers om gezamenlijk dat doel te behalen.
Een nadeel van deze manier van leidinggeven is dat het kan leiden tot blikvernauwing waardoor nieuwe ontwikkelingen niet meer worden gezien.
Faciliterend leiderschap
Bij faciliterend leiderschap staat het ondersteunen van je collega’s of team centraal. Je helpt je medewerkers met het uitvoeren van hun taken door ze te motiveren en door obstakels zoveel mogelijk weg te nemen.
Als leider ben je verantwoordelijk voor het creëren van een werkomgeving waar binnen je team goed hun werk kan doen. Een goede werksfeer speelt een belangrijke rol bij faciliterend leiderschap.
Leiderschap ontwikkelen
Bekijk deze 10 tips waarmee jij je leiderschapskwaliteiten in no-time zult verbeteren.
1. Integriteit tonen
Alles begint met het vertrouwen dat je team heeft in jou. Ze moeten weten dat jij capabel en integer bent. De makkelijkste manier om deze 2 punten aan te tonen is door te doen wat je zegt en belooft. Schrijf je inzet op papier zodat je aansprakelijk bent en manage de verwachtingen proactief.
Voorbeeld: Tijdens een wervingsproces blijkt dat de meest gekwalificeerde kandidaat vriend is van de manager. Zij meldt dit direct aan HR en laat een collega het gesprek leiden. Zo voorkomt ze belangenverstrengeling.
2. Conflict is een constante
Conflict is iets wat een constante zal zijn voor jou als leidinggevende. Conflicten zullen overgaan of worden opgelost, maar er zullen zich altijd weer nieuwe aandienen. Je doel is dus niet om alle conflicten op te lossen (of te vermijden) maar het beter worden in omgaan met conficten.
Voorbeeld: In een marketingoverleg botsen twee collega’s over strategie. De leidinggevende onderbreekt het gesprek niet, maar faciliteert het met vragen als: “Wat bedoel je precies?” Zo ontstaat ruimte voor wederzijds begrip.
3. Luisteren
Je kunt een gezonde organisatie creëren door goed te luisteren naar je mensen op alle niveaus. Het begrijpen van de doelen en obstakels van jouw team zorgt ervoor dat je ze de ondersteuning kunt geven die ze nodig hebben. Op die manier stel je iedereen in staat om hun beste been voor te zetten en mee te helpen aan een sterke organisatie.
Voorbeeld: Teamleider Jamila houdt elke maand een-op-eengesprekken. Ze stelt vragen als: “Wat gaat er goed?” en “Waar loop je in vast?” Door goed te luisteren, ontdekt ze knelpunten vroeg en voelt het team zich gehoord.
4. Transparantie
Als iedereen weet wat ze moeten doen en waarom ze dat moeten doen dan zal je zien dat alles makkelijker verloopt. Een transparante organisatie zorgt ervoor dat iedereen weet wat er prioriteit heeft. Het is een eenvoudige manier om ervoor te zorgen dat alle neuzen dezelfde kant op wijzen. Een duidelijke visie die door iedereen gedragen wordt, is hierbij van cruciaal belang.
Voorbeeld: Leidinggevende Amir bespreekt elke maand openlijk de financiële resultaten met zijn team. Ook als het tegenvalt. Hierdoor voelen collega’s zich serieus genomen en ontstaat er meer onderling vertrouwen.
5. Benadruk de sterktes
Alles waar jij je waardering voor uit spreekt zal worden herhaald. Zorg ervoor dat je team weet wat hun toegevoegde waarde is. Dit geldt ook op persoonlijk niveau. Je team zal beter presteren als iedereen wordt gezien en als er wordt focust op de zaken waarin ze al goed zijn.
Voorbeeld: Na een geslaagde campagne stuurt contentmanager Sanne een Slack-bericht met de boodschap: “Top gedaan allemaal! Dankzij jullie inzet hebben we 20% meer bereik dan verwacht.” Het team voelt zich gezien en gewaardeerd.
6. Coachen
De manier waarop je mensen beter worden is door ze zichzelf te (laten) ontwikkelen. Jij coacht je werknemers door ze te motiveren en inspireren waardoor ze uiteindelijk beter worden. Mensen die het gevoel hebben te groeien zullen langer bij een organisatie blijven.
Voorbeeld: Afdelingshoofd Kees merkt dat stagiair Eva sterk is in data-analyse. Hij geeft haar de verantwoordelijkheid over een kwartaalrapport en laat haar de resultaten presenteren. Eva groeit zichtbaar in haar rol.
7. Wees zelfbewust
Weet waar jij goed in bent, maar ook waar je niet goed in bent. Alleen dan kun je de juiste hulp zoeken. Partner met mensen -binnen of buiten je team- die deze kwaliteiten wel hebben. Ook jij als leidinggevende zult moeten samenwerken.
Voorbeeld: Afdelingshoofd Linda weet dat ze sterk is in strategie en visie, maar minder in de details van financiële rapportages. In plaats van dit te verbloemen, betrekt ze haar financieel adviseur actief bij vergaderingen en laat ze hem de cijfers toelichten. Zo versterkt ze haar besluitvorming én geeft ze het goede voorbeeld: leiderschap betekent niet alles zelf doen, maar de juiste mensen inschakelen.
8. Investeer in jezelf
Dit geldt voor iedereen op de werkvloer als prioriteit nummer 1: investeer in jezelf. Als jij je leidinggevende capaciteiten verder ontwikkeld zul je zien dat je de mensen om je heen verbetert.
Voorbeeld: Leidinggevende Martijn merkt dat hij moeite heeft met het aansturen van hybride teams. In plaats van te blijven worstelen, schrijft hij zich in voor een korte training over virtueel leiderschap. Tijdens de sessies leert hij hoe je online betrokkenheid vergroot en hoe je heldere verwachtingen formuleert op afstand. Door tijd en energie te steken in zijn eigen ontwikkeling, groeit niet alleen zijn zelfvertrouwen, maar ook het vertrouwen van zijn team.
9. Feedback geven
Geef vaak en snel feedback. Het doel van feedback is om iemand te helpen, waarom zou je daarmee wachten? Maak het een gewoonte in je team om feedback te geven, ook al gaat het over de kleinste zaken. Iedereen groeit hiervan.
Sta op jouw beurt ook open voor de feedback van anderen. En let op: dit is iets anders dan er daadwerkelijk iets mee te doen. Je kunt ook besluiten om bepaalde feedback naast je neer te leggen. Wees hier transparant over.
Voorbeeld: Tijdens een evaluatiegesprek benoemt teamleider Anouk dat een medewerker vaak te laat is met het aanleveren van rapportages. In plaats van te zeggen “Je levert altijd te laat”, zegt ze: “Ik merk dat de rapportages de laatste drie keer na de deadline kwamen. Kun je me meenemen in wat daar gebeurt en hoe we dat samen kunnen verbeteren?” Door feitelijk, concreet en met een open toon feedback te geven, voelt de medewerker zich serieus genomen en gemotiveerd om het gedrag aan te passen.
10. Fouten maken mag
Zorg ervoor dat je een cultuur kweekt waarbij het toegestaan is om fouten te maken. Alleen dan kunnen je mensen leren en groeien. Als mensen hun fouten gaan verbergen heb je een groot probleem: dat is ontzettend duur. Geef ook je eigen fouten toe en geef daarmee het goede voorbeeld.
Voorbeeld: Projectleider Femke deelt in het teamoverleg dat zij zelf per ongeluk een verkeerde deadline heeft gecommuniceerd aan de klant. In plaats van de fout te verzwijgen, benoemt ze open wat er is misgegaan, welke gevolgen dat had en wat ze ervan geleerd heeft. Daarna zegt ze: “Ik wil dat we allemaal van onze fouten kunnen leren zonder schaamte. Dus als er iets misgaat: trek aan de bel.” Haar kwetsbaarheid zorgt voor een veilige sfeer waarin collega’s durven te experimenteren én eigenaarschap nemen.
