De 360 graden feedback methode wordt in steeds meer organisaties toegepast. Met deze methode krijg je feedback van meerdere personen, in plaats van slechts één. Moet je een 360 graden feedback vragenlijst maken? Of moet je een feedbackformulier invullen over je collega? Lees alles over deze methode en hoe je het goed aanpakt.
Inhoudsopgave
Hoe werkt 360 graden feedback?
Om te beginnen: wat is 360 graden feedback eigenlijk? Bij deze feedbackmethode krijg je niet alleen feedback van één persoon, maar van meerdere mensen. Door middel van een formulier krijg je antwoord op de vragen die je stelt over jezelf.
Het liefst zijn dit mensen waarmee je op verschillende manieren te maken krijgt: leidinggevenden, collega’s, teamleden en klanten. Meestal geven ze deze feedback anoniem: je weet dus niet waar de individuele opmerkingen vandaan komen.
Het heet 360 graden feedback omdat de input van alle kanten komt. Als je feedback van één iemand krijgt, meestal je leidinggevende, heet dat 180 graden feedback. Moet je jezelf beoordelen, dan is het 0 graden.
Deze manier van feedback vragen én geven wordt ingezet voor je persoonlijke ontwikkeling op het werk.
Het is bijvoorbeeld een methode voor de voorbereiding op een eindejaargesprek, of als je op andere manieren regelmatig over je voortgang moet evalueren.
De voordelen van 360 graden feedback:
- Het geeft een open bedrijfscultuur, omdat iedereen feedback mag geven
- Je krijgt meer input dan wanneer je maar door één persoon wordt beoordeeld
- Het helpt om blinde vlekken en patronen ontdekken
- Feedback vanuit veel verschillende perspectieven
Gerelateerd
Feedback vragen
Het beoordelingsformulier voor 360 graden feedback maak je zelf.
Dit in tegenstelling tot een standaard feedbackformulier dat wordt gebruikt door je leidinggevende of door de HR-afdeling.
Omdat je zelf feedback mag vragen, kun je de vragen toespitsen op je eigen ontwikkelpunten.
Je kunt wel dit standaardformulier van je werkgever gebruiken als voorbeeld. Daarna kun je een paar van je eigen vragen toevoegen.
Gerelateerd
360 Graden feedback: voorbeelden van vragen
Welke vragen stel je voor 360 graden feedback?
Stel vragen over je prestaties en je gedrag op de werkvloer. Je kunt vragen stellen om je eigen ontwikkelpunten te evalueren, maar ook vragen wat anderen denken dat je nog kunt verbeteren.
Om te voorkomen dat mensen korte antwoorden geven, stel je open vragen.
Tip: vraag niet alleen naar wat je kunt verbeteren, maar ook naar wat er goed gaat!
Algemene vragenlijst om feedback te vragen:
- Welke persoonlijke eigenschappen waardeer je in mij? Waarom?
- Wat zijn mijn verbeterpunten in de communicatie met collega’s?
- Wat is mijn toegevoegde waarde in de organisatie?
- Wat zijn mijn kernkwaliteiten?
- Hoe zie je mijn rol in het team?
- Waarvoor zou jij mij om hulp vragen?
- Wat durf je zonder twijfel aan mij over te laten?
- Wanneer ben ik het meest in mijn element?
Je kunt de vragen ook toespitsen op je eigen vakgebied en functie.
Voorbeeld feedback vragenlijst voor de zorg:
- Hoe vind je mij in de omgang met patiënten?
- Wanneer vind je mij niet stressbestendig overkomen?
Voorbeeld feedback vragenlijst voor het onderwijs:
- Wat vind je van mijn stijl van lesgeven?
- Wat is mijn toegevoegde waarde tijdens een teamoverleg?
Je kunt er ook voor kiezen om de vragen niet als “ik” (eerste persoon) te stellen, maar in de derde persoon (je naam).
Sluit af met de mogelijkheid om extra opmerkingen toe te voegen. Daar kun je nog wel eens verrassende antwoorden op krijgen.
Gerelateerd
360 Graden feedback vragen beantwoorden
Je hebt een formulier gekregen om 360 graden feedback te geven aan een collega.
Hoe moet je zo’n anonieme beoordeling invullen?
Weet je wel wat je wil antwoorden, maar niet hoe je het moet opschrijven?
Goed feedback geven is een kunst op zich. Je kunt er veel cursussen en trainingen in volgen en het vergt vooral veel oefening om het moeiteloos te doen.
De algemene feedbackregels volgen het 4G-model:
- Gedrag: iets dat de ander waarneembaar doet
- Gevolg: wat het effect op jou is
- Gevoel: wat je vervolgens denkt of voelt
- Gewenst: wat je anders zou willen zien
Je geeft dan feedback aan de hand van wat iemand feitelijk doet, en niet op de persoonlijkheid.
Tenzij er naar persoonlijke eigenschappen wordt gevraagd, kun je het beter zakelijk houden en je richten op puur het gedrag.
Lees ook over feedback methoden in ons artikel over feedback geven.
Voorbeeld antwoorden 360 graden feedback
Aan de hand van de voorbeeldvragen hierboven, geven we hieronder voorbeelden van wat je kunt antwoorden.
Sommige antwoorden volgen het 4G-model.
| Vraag | Antwoord |
| Welke persoonlijke eigenschappen waardeer je in mij? Waarom? | Je bent duidelijk enthousiast en leergierig. Dat maakt je een fijne energie op de werkvloer, je motivatie is aanstekelijk. |
| Wat zijn mijn verbeterpunten in mijn communicatie? | Ik zie je vaak afgeleid raken tijdens een overleg. Daardoor lijkt het alsof je niet betrokken bent. Het geeft mij het gevoel dat ik niets interessants te melden heb. In het vervolg zou ik graag zien dat je geconcentreerd blijft luisteren naar iedereen. |
| Hoe zie je mijn rol in het team?
|
Je komt op mij over als iemand die houdt van aanpakken. Het is fijn dat je snel taken oppakt, maar je kunt soms proberen om wat meer ruimte te geven aan anderen. |
| Wat is mijn toegevoegde waarde tijdens een teamoverleg?
|
Je stelt altijd goede vragen. Daardoor houd je iedereen scherp. Blijf zo doorgaan! |
Nadelen van 360 graden feedback
360 graden feedback wordt in steeds meer organisaties opgepakt en het gaat voorlopig niet weg.
Maar er klinken intussen ook wat tegengeluiden.
Werkt het wel zo goed?
De bekende nadelen van 360 graden feedback zijn:
- Lang niet iedereen kan goed feedback geven
- Je krijgt teveel input tegelijk
- Vaak zijn de antwoorden tegenstrijdig
- Omdat het anoniem is, kun je geen verdere uitleg aan iemand vragen
- Het kan gebruikt worden voor pesten op het werk
Het ligt dus aan de bedrijfscultuur of 360 graden feedback effectief werkt.
Leidinggevenden moeten er goed op letten of de methode echt werkt binnen hun organisatie of dat teruggaan naar één-op-één feedback beter zou zijn.
