Kun jij omgaan met conflicten op de werkvloer? Een conflict met een collega moet je op een andere manier oplossen dan in je privéleven. Hoe los je onenigheid op het werk op? Hoe werkt conflicthantering? In dit artikel lees je alles over conflicten op de werkvloer en hoe je die moet oplossen. Inclusief een handig stappenplan om het professioneel aan te pakken.
Inhoudsopgave
Omgaan met conflicten
Een conflict is een botsing tussen tegenstrijdige belangen. We noemen het met een makkelijker woord ook wel ruzie of onenigheid.
Conflicten leren oplossen doen de meeste mensen door hun opvoeding.
Als kind heb je ruzie met je broer, zus of met iemand in je klas, en je leert door vallen en opstaan hoe je dat effectief moet aanpakken.
Om conflicten ook professioneel op te lossen heb je vooral veel mensenkennis nodig.
Daarnaast zijn er in de psychologie veel onderzoeken gedaan naar de beste methodes voor conflicthantering.
Welke soorten conflicten zijn er?
Overal waar mensen samenkomen ontstaan conflicten.
Omdat persoonlijkheden en belangen botsen, leidt dat bijna onvermijdelijk tot wrijving.
Voorbeelden van verschillende conflicten:
- In relaties, met je partner of vrienden.
- In de familie, bijvoorbeeld over een erfenis.
- In de klas, bijvoorbeeld op de basisschool. Docenten moeten veel bezig zijn met conflicthantering tussen leerlingen.
- Op de werkvloer, bijvoorbeeld met je collega’s of je manager
In dit artikel bespreken we alleen conflicten op de werkvloer, omdat die een andere aanpak vergen dan privé-conflicten.
Zo kan er onenigheid ontstaan over het werk zelf, bijvoorbeeld over taken en afspraken, maar emotionele conflicten op de werkvloer komen ook veel voor.
Denk aan voorbeelden van emotionele conflicten:
- In een team botsen verschillende persoonlijkheden met elkaar
- Iemand vindt dat een ander met de eer strijkt voor zijn werk
- Mensen voelen zich buitengesloten of niet serieus genomen
Je kunt ook een conflict met je werkgever hebben over afspraken die niet nagekomen worden, zoals het niet uitbetalen van overuren.
Conflictbeheersing: hoe los je een conflict op?
Conflicten constructief oplossen is een uitdaging, zeker als het al redelijk uit de hand is gelopen.
Dit zijn de opties die je hebt als er een conflict op de werkvloer ontstaat:
- Uitpraten
- Afspraken maken
- Compromis sluiten
- Maatregelen treffen
Als je er samen niet uitkomt, kun je er een derde persoon bij halen om een oplossing te vinden:
- naar een leidinggevende gaan
- naar personeelszaken
- een mediator inschakelen
- en in het uiterste geval naar de rechter
Bekijk juridisch advies voor conflictbeheersing.
Wat doet een mediator?
In ernstige gevallen kan mediation ingeschakeld worden om conflicten te helpen oplossen.
Een mediator is iemand die een gesprek tussen twee conflicterende partijen leidt. Hij of zij laat iedereen zijn verhaal doen zonder onderbrekingen en zoekt daarna naar gedeelde belangen. Het is daarbij heel belangrijk dat deze persoon onpartijdig is en geen belang heeft bij de uitkomst.
Daarom wordt er door personeelszaken vaak een mediator ingeschakeld van buiten de organisatie, die beroepsmatig dit soort gesprekken leidt en geen belangen heeft in de uitkomst.
Het doel van een mediator inschakelen is escalatie voorkomen, en dus ook om te voorkomen dat er naar de rechter gestapt moet worden.
Stappenplan conflict zelf oplossen
Of je nou conflicten moet oplossen als leidinggevende, of zelf de confrontatie aan wil met een collega, het is slim om met een methode aan de slag te gaan.
De stappen die een mediator gebruikt om een conflictbemiddeling te leiden, kun je ook zelf toepassen.
Dit is het stappenplan voor professionele conflictoplossing:
| Stappen | Uitleg |
| 1. Afspraken over communicatie maken | Voordat je begint, moet je afspreken hoe je met elkaar communiceert en wanneer. Het is ook belangrijk om afspraken te maken over vertrouwelijkheid, zodat iedereen zich veilig voelt om zich uit te spreken. |
| 2. Oriënteren op het probleem | Vervolgens is het belangrijk om van beide partijen hun kant van het verhaal te horen. Daarbij is het belangrijk om goed te luisteren en elkaar te laten uitpraten. Je kunt ook in twee rondes praten: eerst allebei je verhaal doen, dan pas een discussie. |
| 3. Probleem uitdiepen | Nadat beide partijen hun kant van het verhaal hebben verteld, is doorvragen nodig om de achterliggende problemen te achterhalen. Door de LSD-gesprekstechniek kun je op een respectvolle manier dieper graven in de daadwerkelijke gevoelens achter het conflict. |
| 4. Gedeelde belangen vinden | Als de kern van het conflict is gevonden, moet er gezocht worden naar een oplossing die voor beide partijen acceptabel is. Daarbij moet je diplomatiek zijn: zoeken naar gedeelde belangen of een compromis sluiten. |
| 5. Afspraken voor de toekomst maken | Hoe gaan we die oplossing uitvoeren? Maak duidelijke afspraken en zet ze op papier. |
Met dit stappenplan kun je constructief conflicten aanpakken, zowel bij emotionele conflicten als bij onenigheid over praktische zaken.
De escalatieladder van professor Friedrich Glasl kan ook helpen bij het oplossen van conflicten. Bekijk het in de video hieronder.
Ontdek je eigen conflictstijl
Als je zelf aan de slag gaat met het proberen uitpraten van een conflict op de werkvloer, is het goed om te weten wat je eigen conflictstijl is.
Dit zijn de 5 conflictstijlen uit het model Thomas-Kilmann:
- Vermijden: je wil de confrontatie niet aangaan en blijft uitstellen, komt niet op voor je eigen belangen.
- Doordrukken: je drukt je eigen belangen erdoor en wil de ander zo dwingen om toe te geven. Dit kan assertief zijn, maar ook erg dominant.
- Toegeven: je wil de vrede bewaren en daardoor geef je de ander snel zijn zin. Daardoor komen je eigen belangen niet aan bod.
- Compromis sluiten: je zoekt naar een oplossing waarbij ieders belangen behartigd worden, maar ook iedereen een beetje moet inleveren. Pas op: dit kan ook een manier zijn om het echte (achterliggende) conflict te vermijden.
- Samenwerken: je zoekt naar een manier om samen jullie doelen te behalen.
Op de werkvloer is het collegiaal om naar een samenwerking of compromis te streven, zelfs als het niet je stijl is.
Als je weet wat je voorkeursstijl is, weet je hoe je normaal gesproken reageert en wat je valkuilen zijn.
Je kunt ook herkennen wat de stijl van de andere partij is.
Hierop kun je jouw communicatie weer aanpassen.
