Een werkgever die om een sterk karakter vraagt, weet zelf meestal niet precies wat hij bedoelt. Het staat in de vacature omdat het goed klinkt, niet omdat er een meetlat achter zit. Toch wordt er wel degelijk op geselecteerd, alleen niet op de manier die de meeste kandidaten verwachten.
Inhoudsopgave
Wat een werkgever bedoelt als het in de vacature staat
De term is een verzamelbak. Wat eronder valt, hangt af van het werk. De rest van de vacaturetekst verraadt wat er echt wordt gevraagd.
- Klantcontact en zorg. Het gaat om emotionele belasting: je gaat niet onderuit van een boze klant, een klagende familie of een gesprek dat je liever niet voert.
- Leidinggeven. Je durft een impopulaire beslissing te nemen en uit te leggen, ook als je team het er niet mee eens is.
- Verkoop en onderhandeling. Doorgaan na 20 keer nee, en niet meteen korting geven zodra iemand zucht.
- Projecten en verandertrajecten. Vasthouden aan een afspraak terwijl anderen eromheen willen werken.
- Techniek en uitvoering. Meestal iets heel praktisch: melden dat iets niet veilig of niet volgens afspraak is, ook als dat de planning in de war schopt.
Dat zijn 5 verschillende dingen. Wie een boze klant moeiteloos opvangt, kan volledig vastlopen bij de twintigste afgewezen offerte. Wie in een brief schrijft een sterk karakter te hebben, zegt daarmee dus niets. Een scherpe lezing van de functie-eisen levert meer op dan een lijstje met mooie eigenschappen.
Karakter is minder vast dan je denkt
De gangbare uitleg luidt dat iemand met een sterk karakter zich overal hetzelfde gedraagt. Consistentie zou het bewijs zijn. Die aanname is al ruim een halve eeuw omstreden.
Walter Mischel liet in 1968 zien dat de samenhang tussen een gemeten eigenschap en het bijbehorende gedrag in een concrete situatie zelden boven de 0,30 uitkomt. Later onderzoek nuanceerde dat: mensen behouden hun onderlinge verschillen wel degelijk. Wie in de ene situatie de vrolijkste van het gezelschap is, is dat weken later meestal opnieuw. Maar hun gedrag verandert intussen zichtbaar met de omstandigheden.
Psycholoog David Funder beschrijft in een overzicht van dit debat een experiment waarin dezelfde deelnemers 2 keer een gesprek voerden met een onbekende. In de tweede ronde, met een bekende ruimte en bekende onderzoekers, waren ze meetbaar minder gespannen, minder afwachtend en socialer. Er was niets aan hen veranderd. Alleen de situatie was niet nieuw meer.
Dat is geen theoretische kwestie. Karakter is geen bagage die je van baan naar baan meesleept in dezelfde vorm. Je bent stevig in een team dat je kent en voorzichtig in een team dat je nog moet peilen. Een werkgever die vraagt of jij een sterk karakter hebt, stelt in feite een andere vraag: hoe gedraag jij je in situaties die op de onze lijken? Op die vraag kun je wel antwoord geven.
Wat wel voorspelt of je overeind blijft
Twee persoonlijkheidstrekken komen in onderzoek steevast naar voren als voorspeller van werkprestaties: consciëntieusheid, oftewel gedisciplineerd en afspraakgetrouw zijn, en emotionele stabiliteit. Een meta-analyse van Jesús Salgado over Europese selectieonderzoeken vond dat juist deze 2 factoren standhouden over beroepsgroepen en prestatiecriteria heen. De andere 3 werken alleen in specifieke functies.
Wat je daarnaast veel hoort is grit, het begrip van Angela Duckworth voor langdurig doorzetten op één doel. Dat verdient een kanttekening. Een meta-analyse van Credé, Tynan en Harms over 88 studies met bijna 67.000 deelnemers kwam tot 2 ontnuchterende conclusies: grit hangt maar matig samen met prestaties, en zo sterk samen met consciëntieusheid dat het de vraag is of het wel iets aparts meet. Van de 2 onderdelen voegt alleen doorzettingsvermogen iets toe. Volhardende passie voor één doel voorspelt weinig.
Het praktische gevolg: adviezen die neerkomen op “vind je passie en houd vol” leveren minder op dan de saaie variant. Afspraken nakomen. Terugkomen op iets wat je hebt toegezegd. Na een afwijzing nog een keer beginnen. Dat is het gedrag waar werkgevers op letten als ze over karakter praten, en het is precies het gedrag dat je kunt tonen in plaats van benoemen.
Er is nog een reden waarom dit zwaarder weegt dan vroeger. Volgens de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden van TNO en CBS had 15% van de werknemers een stressvolle baan en meldde 21% burn-outklachten, tegen 13% tien jaar eerder. Werkgevers kijken daardoor scherper of iemand een veeleisende functie volhoudt. Dat is een selectiecriterium geworden, geen vrome wens.
Zo laat je het zien op je cv
Op een cv hoort het woord karakter niet thuis. Wat er wel hoort: resultaten die alleen tot stand komen als iemand vasthoudt, doorvraagt of een lastig gesprek voert.
Zet daarbij het object of het resultaat vooraan, niet het werkwoord:
Klantklachten teruggebracht van 40 naar 12 per maand na herinrichting van het escalatieproces
Team van 6 medewerkers door een reorganisatie begeleid met behoud van 5 fte
Leveranciersonderhandeling 3 keer heropend en uiteindelijk 8% prijsverlaging vastgelegd
Veiligheidsmelding doorgezet tot aan de directie, wat leidde tot vervanging van 12 machines
Verbetervoorstel na 2 afwijzingen met cijfers onderbouwd en alsnog ingevoerd
De laatste 2 zijn de interessantste, want ze bevatten wrijving. Een regel waarin iets in één keer lukt, laat competentie zien. Een regel waarin iets pas na tegenwerking lukt, laat karakter zien. Dat is ook de reden waarom een cv vol vlekkeloze successen minder overtuigt dan mensen denken.
In je persoonlijk profiel kun je hetzelfde doen zonder het woord te gebruiken:
Werkvoorbereider in de installatiebranche, gewend aan planningen die dagelijks schuiven. Bracht het aantal ritten zonder de juiste materialen terug van 3 naar minder dan 1 per monteur per week met een aftekenprocedure die eerst 2 keer was afgewezen.
Hoe je eigenschappen verder vertaalt naar concrete regels, staat in het artikel over vaardigheden op je cv.
Zo laat je het zien in het gesprek
Hier gaat het vaak mis. Op de vraag “kun je een voorbeeld geven waarin je stevig in je schoenen stond?” volgt meestal een verhaal waarin alles goed gaat. Dat is het verkeerde verhaal. Kies er een waarin je eerst faalt.
Bouw het op met de STARR-methode, waarbij de tweede R van reflectie het onderdeel is dat de meeste kandidaten overslaan:
Situatie: Bij mijn vorige werkgever, een installatiebedrijf met 60 monteurs, liep de planning structureel vast. Monteurs stonden gemiddeld 3 keer per week voor een klus zonder de juiste materialen.
Taak: Als werkvoorbereider was ik verantwoordelijk voor de materiaalvoorziening, maar niet voor de planning zelf.
Actie: Ik stelde voor de materiaallijst 2 dagen vooraf te laten aftekenen door de monteur. Dat voorstel is 2 keer afgewezen, eerst omdat het extra werk zou opleveren, daarna omdat de planner er geen tijd voor had. In plaats van het te laten rusten heb ik 6 weken bijgehouden hoeveel uur er verloren ging aan misgrepen. Met die cijfers ben ik naar de bedrijfsleider gestapt.
Resultaat: Het voorstel is in aangepaste vorm ingevoerd. Het aantal ritten zonder de juiste materialen daalde naar minder dan 1 per monteur per week.
Reflectie: Ik heb geleerd dat een tweede afwijzing meestal over de onderbouwing gaat en niet over het idee. Sindsdien verzamel ik eerst cijfers voordat ik iets voorstel.
Reken op een doorvraag. Die komt bijna altijd, en hij gaat over de grens: “en als het de derde keer ook was afgewezen?” Het eerlijke antwoord is beter dan het heldhaftige. Bijvoorbeeld: dan had ik het losgelaten, want het was niet mijn verantwoordelijkheid en ik had het al tot bij de bedrijfsleider gebracht. Wie zegt tot het bittere eind te zijn doorgegaan, laat geen karakter zien maar een gebrek aan oordeelsvermogen. Hetzelfde geldt bij vragen over je sterke punten: de onderbouwing weegt zwaarder dan de eigenschap.
Uitgewerkte modelantwoorden van dit type staan bij de competentie stressbestendig.
Overleeft jouw cv de eerste 6 seconden?
5 vragen, 30 seconden. Direct je score én wat je moet verbeteren.
Wanneer de term in een vacature een waarschuwing is
Soms staat “sterk karakter” er niet als wens, maar als bekentenis. Let op deze combinaties:
- Sterk karakter plus veeleisende klanten. Lees: de klanten zijn onaangenaam en daar doen wij niets aan.
- Sterk karakter plus dynamische omgeving. Lees: de organisatie is chaotisch en jij mag dat opvangen.
- Sterk karakter plus zelfstandig kunnen opereren. Soms een compliment, soms een aankondiging dat er geen inwerkperiode en geen leidinggevende is.
- Sterk karakter plus je laat je niet uit het veld slaan. De vraag is dan wie of wat je uit het veld zou moeten slaan, en waarom dat er nog steeds is.
Dat is geen reden om af te haken, wel om 3 vragen te stellen in het gesprek: hoeveel mensen hebben deze functie de afgelopen 3 jaar gehad, waarom is mijn voorganger vertrokken, en wat is er sindsdien veranderd. De antwoorden vertellen je meer dan de hele vacaturetekst. Een organisatie die om weerbaarheid vraagt zonder de oorzaak aan te pakken, vraagt jou een structureel probleem persoonlijk op te lossen.
Kun je een sterker karakter krijgen?
Ja, maar niet zoals het meestal wordt gebracht. Persoonlijkheidstrekken veranderen aantoonbaar in de volwassenheid. Een meta-analyse van Roberts, Walton en Viechtbauer over 92 steekproeven laat zien dat mensen toenemen in consciëntieusheid en emotionele stabiliteit, vooral tussen hun 20e en 40e. Verandering is dus normaal.
Alleen komt die verandering niet uit een lijstje met 7 tips. Ze komt uit 3 dingen die allemaal ongemakkelijk zijn.
- Een rol met echte gevolgen. Wie verantwoordelijk wordt voor iets waar anderen op rekenen, gedraagt zich anders omdat het moet. Dat werkt sneller dan welk voornemen ook.
- Herhaalde blootstelling. Gedrag dat je vermijdt, wordt makkelijker door het vaker te doen, niet door erover na te denken. Precies wat er gebeurde bij die deelnemers in de tweede gespreksronde: dezelfde mensen, ontspannener, alleen omdat de situatie niet meer nieuw was.
- Feedback van iemand die je ziet werken. Zelfbeeld en gedrag lopen bij bijna iedereen uit elkaar. Zonder correctie van buitenaf oefen je vooral je eigen aannames in. Daarom begint werken aan je zelfkennis met vragen aan anderen.
Wat je daarnaast kunt doen, is kleiner en concreter dan “word veerkrachtiger”. Zeg één keer per week hardop iets waar je het niet mee eens bent, in een overleg waar dat weinig kost. Kom terug op een afspraak die je zelf hebt laten lopen. Vraag na een afwijzing om de reden in plaats van die meteen te accepteren. Dat is assertiviteit in de vorm van gedrag, en gedrag is het enige waar een ander je op kan beoordelen.
Let ook op de kant waar het doorschiet. Wie nooit buigt is niet sterk maar star, en dat wordt op de werkvloer even hard afgestraft als onzekerheid. Wie zijn punt altijd wint, verliest op den duur zijn team. Dat is een van de bekendere valkuilen: een kwaliteit die te ver is doorgeschoten en die niemand meer corrigeert.
Karakter is wat je doet op het moment dat het je iets kost. Alles wat je erover opschrijft zonder voorbeeld kost je niets, en dat is precies waarom niemand het gelooft.
