Negatieve feedback is niet hetzelfde als kritiek. Toch ervaren veel mensen dat wel zo. Hoe geef je op een constructieve manier negatieve feedback? En hoe ga je ermee om als je het krijgt? In dit artikel lees je alles over negatieve feedback.
Inhoudsopgave
Wat is negatieve feedback?
Feedback is een advies dat je geeft om iemand anders te sturen in prestaties en gedrag.
Negatieve feedback geven is iemand erop wijzen dat diegene iets niet doet zoals het hoort. Er moet iets veranderd worden of iemand moet ergens mee stoppen. Het is dus bedoeld om verkeerd gedrag te ontmoedigen of af te remmen.
Synoniemen zijn opbouwende kritiek, een aanmerking of een kanttekening: je geeft negatieve feedback om iemand te helpen om zichzelf te verbeteren.
Het is tegenovergestelde van positieve feedback, dat bedoeld is om aan te moedigen om door te gaan.
Waarom negatieve feedback geven?
Het doel van negatieve feedback geven is om iemand te wijzen op gedrag dat hij of zij moet veranderen. Het is dus bedoeld om iemand te helpen bij persoonlijke ontwikkeling, niet om af te kraken.
Vaak hebben mensen blinde vlekken. Ze hebben niet door hoe ze overkomen op anderen, wat het effect is van hun acties of hoe goed ze echt presteren.
Soms heeft iemand wel door dat het niet goed zit, maar zit vast in een patroon dat moeilijk is om te doorbreken.
Feedback helpt dan om iemand bewust te maken van wat er beter kan. Het liefst worden er ook meteen aanwijzingen gegeven voor hoe het wél moet.
Verschil tussen kritiek en feedback
Op de werkvloer wordt feedback op elkaar geven soms ook gebruikt om collega’s neer te halen, in plaats van op te bouwen.
Bij de 360 graden-feedbackmethode is het bekend dat werknemers het soms gebruiken om anderen te pesten.
Hier kan van alles achter zitten: jaloezie, negatieve emoties afreageren, een onveilige werksfeer of gewoon commentaar willen geven.
Het verschil met feedback en gewone kritiek is dat feedback bedoeld is om gedrag te stimuleren. In het geval van negatieve feedback gaat het om het veranderen van gedrag, maar met het oog op een positieve ontwikkeling.
Hoe geef je negatieve feedback?
Op een goede manier negatieve feedback geven is nog niet zo makkelijk.
Als je commentaar geeft zonder na te denken, komt je boodschap niet aan of je maakt het alleen maar erger. Als mensen zich bekritiseerd voelen, stoppen ze vaak met luisteren, zelfs al is het commentaar terecht.
Veel mensen vinden het bovendien eng om zelf feedback aan iemand te geven, want ze zijn bang voor een confrontatie of willen iemand niet demotiveren.
Je wil constructief zijn en iemand motiveren om het ook echt anders te doen.
Net als bij neutrale en positieve kritiek, zijn er een aantal feedbackregels om je aan te houden, zodat de boodschap echt aankomt.
Het 4G-model geeft je een methode om het goed te formuleren:
- Gebeurtenis: geef een terugkoppeling op iets dat iemand aantoonbaar heeft gedaan, niet een interpretatie
- Gedachten of gevoelens: geef aan wat die gebeurtenis met jou doet of wat je erbij denkt
- Gevolg: vertel wat het gevolg is van dat gevoel of die gedachte
- Gedrag: vertel welk gedrag je in het vervolg zou willen zien, dus hoe iemand kan verbeteren
Vraag eventueel tussendoor of je interpretaties van iemands gedrag kloppen. Daarmee vermijd je dat je beschuldigend wordt.
Daarnaast zijn er een paar dingen die je echt moet vermijden:
- Vanuit emotie of ongeduld reageren, neem even de tijd als het je hoog zit
- Op de man spelen of het te persoonlijk maken
- Woorden gebruiken als “nooit”, “altijd”, “niemand”, “iedereen”
- Mensen vergelijken met andere collega’s
— lizandmollie (@lizandmollie) April 24, 2021
Lees verder voor voorbeelden van hoe je negatieve feedback kunt formuleren.
Voorbeelden van negatieve feedback op het werk
Hieronder geven we wat voorbeelden van kritiek die je beter niet zo kunt formuleren, en een voorbeeld van een constructieve manier van feedback geven.
| Kritiek | Constructieve feedback |
| “Je komt altijd te laat.” | “Ik merk dat je vaak later binnenkomt dan de bedoeling is. Daardoor kan ik niet op tijd aan mijn werk beginnen. Zou je in het vervolg willen proberen om op tijd te komen?” |
| “Je komt nogal lui over.” | “Je hebt je werk niet af gekregen, en dat is niet de eerste keer dat het gebeurt. Daardoor krijg ik het idee dat je niet veel energie stopt in je werk. Klopt dat?” |
| “Iedereen vindt je irritant tijdens vergaderingen, want je onderbreekt de hele tijd wat mensen zeggen.” | “Ik hoor je tijdens vergaderingen vaak mensen onderbreken. Dat geeft mij het gevoel dat ik niet kan zeggen wat ik wil, waardoor ik maar niets meer zeg. Ik zou graag zien dat je iedereen laat uitpraten.” |
| “Ik voel me niet op mijn gemak als je zulke grapjes maakt.” | “Laatst maakte je een grap over mijn presentatie. Dat vond ik niet prettig, want ik heb er mijn best op gedaan. Het zorgt ervoor dat ik het eng vind om weer te presenteren. Zou je daar geen grappen over willen maken?” |
| “Je mails zijn onleesbaar.” | “Als ik een mail van je krijg, kan ik vaak niet snel terugvinden wat precies je vraag is. Misschien kun je proberen om je berichten wat korter te houden?” |
Zoals je ziet kun je het dus het beste persoonlijk houden, reageren op aanwijsbaar gedrag en bovenal vertellen waaróm iets niet goed is. Vervolgens sluit je af met een wens of een suggestie om het gedrag te verbeteren.
Hoe ga je om met negatieve feedback?
Negatieve feedback ontvangen is nooit leuk. Je hebt hierboven gelezen dat het niet altijd slecht is en meestal bedoeld om te helpen en je te coachen. Toch voelt het vaak niet fijn om geconfronteerd te worden.
Onthoud dat het om een werksituatie gaat. Ook als iemand negatieve feedback geeft op je persoonlijkheid, gaat het om de persoonlijkheid die je op je werk laat zien.
Zie het daarnaast als een mogelijkheid om je te ontwikkelen, bijvoorbeeld als je op een blinde vlek wordt gewezen. Door feedback kom je achter je ontwikkelpunten.
Als iemand het te persoonlijk maakt of alleen maar op je aan het afgeven is, dan kun je het naast je neerleggen. Stap bijvoorbeeld naar je leidinggevende om een gesprek aan te vragen over de feedbackregels die er gelden binnen de organisatie.
