Steeds meer werkgevers zetten AI in die meeluistert tijdens het sollicitatiegesprek. De software maakt automatisch een verslag en analyse van het gesprek. Voor jou als sollicitant roept dat vragen op: hoe werkt het, wat zijn je rechten en kun je het in je voordeel gebruiken?
Inhoudsopgave
Wat is AI die meeluistert bij een sollicitatiegesprek?
Bij een groeiend aantal bedrijven in Nederland draait tijdens je sollicitatiegesprek een AI-tool mee op de achtergrond. De software neemt het gesprek op en zet het om naar tekst. Vervolgens maakt de AI daar een samenvatting en analyse van. Denk aan een overzicht van de besproken onderwerpen, de verdeling van spreektijd en een beoordeling van hoe het gesprek is verlopen.
Het gaat hierbij niet om AI die het gesprek overneemt of vragen stelt. Je gesprekspartner is gewoon een mens, een recruiter, hiring manager of je toekomstige leidinggevende. De AI luistert alleen mee en verwerkt achteraf wat er is gezegd. In de praktijk werkt het bij online gesprekken (via Zoom, Teams), telefonische gesprekken en fysieke gesprekken aan tafel.
In Nederland zijn er op dit moment 2 gecertificeerde aanbieders van dit type software: In2Dialog en Carv. In2Dialog won in 2024 de Recruitment Tech Award en wordt inmiddels door circa 80 bedrijven dagelijks gebruikt. Wereldwijd bestaan er meer aanbieders, maar die voldoen lang niet altijd aan de Europese privacy- en kwaliteitsregels.
Hoe werkt het in de praktijk?
Headhunter Wim van de Worp van bureau Nomilk2day was een van de eerste recruiters in Nederland die met zo’n AI-tool begon te werken, medio 2024. Hij heeft inmiddels duizenden sollicitanten door het systeem gehaald, ook voor functies op directieniveau. Volgens Van de Worp heeft nog nooit iemand geweigerd.
René Zwijnenburg, directeur van In2Dialog, bevestigt dat beeld: circa 99% van de kandidaten stemt direct in. De tool levert na het gesprek een woordelijk verslag en een analyse op. Daarin staat bijvoorbeeld hoeveel procent van de tijd jij aan het woord was versus je gesprekspartner, welke onderwerpen zijn besproken en hoe levendig het gesprek was.
Dat laatste is een interessant gegeven. Van de Worp gebruikt de levendigheid van het gesprek als indicator voor een goede match: als beide partijen veel energie in het gesprek stoppen, is de kans op een klik groter.
Wat heb jij eraan als sollicitant?
Op het eerste gezicht lijkt de tool vooral handig voor de werkgever. Maar er zitten ook concrete voordelen aan voor jou als kandidaat.
- Meer aandacht voor jou. Je gesprekspartner hoeft niet meer mee te typen of aantekeningen te maken. Dat betekent dat de volle aandacht op jou gericht is. Je voert een echt gesprek in plaats van te wachten terwijl iemand iets noteert.
- Objectievere verslaglegging. Traditionele gespreksverslagen bevatten altijd persoonlijke interpretaties en indrukken van de interviewer. De AI-tool legt objectief vast wat er daadwerkelijk is gezegd. Geen gekleurde aantekeningen, maar een feitelijk verslag.
- Betere feedback. Als je niet wordt aangenomen, kan de werkgever op basis van het verslag en de analyse veel concreter uitleggen waarom. In plaats van een vaag “we hebben voor een andere kandidaat gekozen” kun je gerichte feedback krijgen over je antwoorden en presentatie.
- Eerlijker proces. Uit het verslag blijkt exact hoeveel ruimte jij hebt gekregen om te spreken en vragen te stellen. Als een interviewer 80% van de tijd zelf aan het woord was, is dat zichtbaar. Met de AI-tool is achteraf dus beter te checken of het gesprek gestructureerd en eerlijk is verlopen.
- Inzicht in je eigen prestatie. Als je het verslag en de analyse ontvangt, kun je daar zelf van leren. Je ziet terug hoe je antwoorden overkwamen, of je genoeg concrete voorbeelden gaf en hoe de dynamiek van het gesprek was. Die inzichten kun je meenemen naar je volgende sollicitatiegesprek.
Vraag zelf om het verslag
Hier zit een belangrijk aandachtspunt. In de praktijk blijkt dat werkgevers het verslag en de analyse lang niet altijd delen met de kandidaat. Dat is opmerkelijk, want bij assessments is het wél gebruikelijk dat deelnemers de resultaten eerst zelf te zien krijgen.
René Zwijnenburg van In2Dialog vergelijkt het met assessments: daar krijgen deelnemers de resultaten ook eerst zelf te zien voordat ze naar de werkgever gaan. Hij kan gebruikers van zijn tool echter niet verplichten om het verslag te delen.
Wat kun je zelf doen? Vraag er actief om. Als je hoort dat er een AI-tool wordt gebruikt, kun je vragen of je na afloop het verslag en de analyse ontvangt. Je kunt dit al doen in je reactie op de uitnodiging, zodat het niet als een verrassing komt tijdens het gesprek. Zo maak je er een normaal onderdeel van het proces van. Een werkgever die transparant omgaat met AI zal hier geen probleem mee hebben.
Wat zijn je rechten?
Het gebruik van AI bij sollicitatiegesprekken valt onder strenge Europese wetgeving. De EU AI Act classificeert het gebruik van kunstmatige intelligentie bij werving en selectie als Hoog Risico. De wet wordt gefaseerd ingevoerd en is per 2 augustus 2027 geheel van kracht. Daarnaast gelden de regels van de AVG, de Algemene Verordening Gegevensbescherming.
AI-expert Arnoud Engelfriet van ICTRecht benoemt de belangrijkste regels:
- Toestemming vooraf. Je moet vooraf toestemming geven voor het gebruik van transcriptietools of opnamen. Engelfriet adviseert dat dit aan het begin van het gesprek gebeurt, na duidelijke uitleg waarom het gebruik noodzakelijk is. Maar eigenlijk zou je dit al in de uitnodiging moeten lezen, zodat je er niet mee wordt overvallen.
- Geen discriminatie. Er mag geen discriminatie plaatsvinden op grond van geslacht, afkomst of andere kenmerken. Dit kan in de praktijk misgaan. Engelfriet geeft voorbeelden: een AI-systeem dat sollicitanten met een accent niet goed verstaat, iemand die doof is en harder praat die als “boos” wordt geïdentificeerd, of iemand met een donkere huidskleur die niet goed wordt herkend door de software.
- Een mens beslist. AI mag adviseren en analyseren, maar niet de eindbeslissing nemen over of jij wordt aangenomen. Er moet altijd een mens de inhoudelijke beoordeling doen.
- Bewaartermijnen. De Autoriteit Persoonsgegevens adviseert om gegevens van afgewezen kandidaten maximaal 1 maand na de procedure te verwijderen, of met jouw toestemming nog maximaal 1 jaar te bewaren.
Mag je nee zeggen?
Ja, je mag weigeren. Maar daar zit een begrijpelijk dilemma. Je wilt die baan graag, en je wilt niet meteen in de “nee-stand” komen te staan. In de meeste gevallen is weigeren alleen zinvol als je iets raars vermoedt of je benadeeld voelt.
Belangrijk is hoe en wanneer het je wordt gevraagd. Werkgevers horen dit al in de uitnodiging te vermelden, niet pas aan het begin van het gesprek. Je moet de vrijheid voelen om nee te zeggen. Dat bereik je niet door terloops te melden dat het gesprek wordt opgenomen.
Als je twijfelt, stel dan vragen voordat je toestemt:
- Welke AI-tool wordt er precies gebruikt?
- Wat gebeurt er met de opname en het verslag na het gesprek?
- Krijg ik het verslag en de analyse zelf ook te zien?
- Hoe lang worden mijn gegevens bewaard?
- Wie heeft er toegang tot het verslag?
Een werkgever die hier helder en open antwoord op geeft, neemt je serieus. Een werkgever die vaag blijft of geïrriteerd reageert, vertelt je iets over de bedrijfscultuur.
Pas op voor onbetrouwbare tools
De 2 Nederlandse aanbieders, In2Dialog en Carv, zijn gecertificeerd en hebben hun tools laten onderzoeken op betrouwbaarheid en privacy. Maar wereldwijd worden er ook apps aangeboden die niet aan de Europese regels voldoen. In2Dialog heeft de tool volgens directeur Zwijnenburg “bijna wetenschappelijk onderzocht” voordat die in 2024 op de markt kwam.
Let op signalen die niet kloppen. Als een werkgever een onbekende app gebruikt zonder duidelijke uitleg, als je geen informatie krijgt over wat er met je gegevens gebeurt of als het verslag opmerkingen bevat die je niet herkent uit het gesprek, dan is dat reden om kritisch te zijn. De Europese AI Act schrijft voor dat werkgevers transparant moeten zijn over welke AI-tools ze gebruiken en waarvoor.
Hoe bereid je je hierop voor?
Een goede voorbereiding op je sollicitatiegesprek verandert niet fundamenteel als er AI meeluistert. Maar er zijn een paar extra punten om rekening mee te houden.
- Wees je bewust dat alles wordt vastgelegd. In een traditioneel gesprek kan een verspreking of onduidelijke formulering verloren gaan in de aantekeningen. Met AI-transcriptie wordt elke zin letterlijk vastgelegd. Dat is geen reden om je te censureren, maar wel om bewust en helder te formuleren.
- Gebruik concrete voorbeelden. AI-analyse herkent de kwaliteit van concrete, specifieke antwoorden beter dan vage algemeenheden. Als je de STARR-methode gebruikt om je antwoorden te structureren, komt dat in het verslag sterker naar voren. Overigens is dat sowieso het beste advies voor elk sollicitatiegesprek.
- Stel zelf vragen. De analyse toont ook hoeveel vragen jij hebt gesteld en hoeveel ruimte je nam. Een goed sollicitatiegesprek is een dialoog, geen eenrichtingsverkeer. Door actief vragen te stellen, laat je betrokkenheid zien die ook in de AI-analyse naar voren komt.
- Oefen vooraf. Je kunt AI zelf ook inzetten om te oefenen voor je sollicitatiegesprek. Tools als ChatGPT kunnen de rol van interviewer spelen en feedback geven op je antwoorden. Zo ga je beter voorbereid het echte gesprek in, of daar nu wel of geen AI meeluistert.
Wat brengt de toekomst?
Het gebruik van AI bij sollicitatiegesprekken staat nog aan het begin, maar het opnemen van gesprekken wordt volgens headhunter Van de Worp in snel tempo standaard. Naar verwachting zal het aantal bedrijven dat met dit soort tools werkt de komende jaren flink groeien, zeker nu de technologie bewezen betrouwbaar is en de kosten relatief laag zijn (In2Dialog kost circa 50 euro per maand).
Tegelijkertijd wordt de regelgeving strenger. De volledige inwerkingtreding van de EU AI Act in augustus 2027 zal werkgevers verplichten om nog transparanter te zijn over het gebruik van AI in het selectieproces. Dat is goed nieuws voor sollicitanten: het dwingt werkgevers tot zorgvuldigheid en openheid.
De inzet van AI bij het solliciteren is al volop gaande aan beide kanten van de tafel. Werkgevers gebruiken het voor screening en analyse, kandidaten voor hun voorbereiding en het schrijven van brieven en cv’s. De AI-tool die meeluistert bij het gesprek is de volgende stap in die ontwikkeling.
Veelgestelde vragen
Moet ik toestemming geven als er AI meeluistert bij mijn sollicitatiegesprek?
Ja. Volgens de Europese AI Act en de AVG moet de werkgever vooraf jouw toestemming vragen. Idealiter staat dit al in de uitnodiging voor het gesprek, zodat je er niet mee wordt overvallen. Je hebt het recht om te weigeren.
Kan ik het verslag van de AI-tool opvragen?
Op dit moment is er geen wettelijke verplichting voor werkgevers om het AI-verslag te delen. Maar je kunt er wel om vragen. Vergelijk het met een assessment: ook daar krijg je de resultaten te zien. Het is redelijk om dezelfde transparantie te verwachten bij AI-verslagen van je sollicitatiegesprek.
Wordt mijn gesprek ook opgeslagen?
De audio-opname wordt gebruikt om de transcriptie te maken. De Autoriteit Persoonsgegevens adviseert om gegevens van afgewezen kandidaten maximaal 1 maand na de procedure te verwijderen. Je kunt de werkgever vragen naar het bewaarbeleid.
Kan AI discrimineren tijdens het sollicitatiegesprek?
Dat risico bestaat. AI-systemen kunnen moeite hebben met accenten, spraakpatronen of andere kenmerken. De EU AI Act stelt daarom strenge eisen aan de nauwkeurigheid en eerlijkheid van AI-tools die bij werving worden ingezet. Een mens moet altijd de eindbeslissing nemen.
Welke AI-tools worden er in Nederland gebruikt?
Op dit moment zijn In2Dialog en Carv de 2 gecertificeerde aanbieders in Nederland. Beide zijn specifiek ontwikkeld voor gebruik bij werving en selectie en voldoen aan de Europese privacyregels.
Verandert mijn voorbereiding als er AI meeluistert?
Je basisvoorbereiding blijft hetzelfde. Wel is het extra belangrijk om helder en concreet te formuleren, omdat alles letterlijk wordt vastgelegd. Gebruik de STARR-methode voor je antwoorden en zorg dat je zelf ook actief vragen stelt.
Neemt AI straks de beslissing of ik word aangenomen?
Nee. De Europese AI Act schrijft voor dat een mens de inhoudelijke beoordeling moet doen. AI mag adviseren en analyseren, maar niet de eindbeslissing nemen bij het aannemen of afwijzen van kandidaten.
Bronnen: Het Financieele Dagblad (maart 2026), EU AI Act, Autoriteit Persoonsgegevens, ICTRecht, Recruitmenttech.nl
