Sollicitatiegesprek: het assessment

Je potentiële werkgever probeert met een assessment een beeld te krijgen van je kennis, capaciteiten, vaardigheden en karaktereigenschappen. Een assessment vindt meestal na de eerste of tweede gespreksronde plaats.

Wat is een assessment?

Een assessment is een methode om te beoordelen of jij competenties bezit die voor een functie nodig zijn. Het is Engels voor beoordeling of taxatie. Het verschil met een sollicitatiegesprek is dat er in een assessment gebruik wordt gemaakt van verschillende meetmethoden. Hiervoor kan de potentiële werkgever je beoordelen op de volgende vlakken:

  • Individueel (hoe zit jij zelf in elkaar)
  • Interpersoonlijk (hoe ga je om met anderen)
  • Management (wat voor leiderstype ben je)
  • Intellectueel (hoe intelligent ben je)
  • Motivationeel (wat motiveert jou)

Niet elk punt is voor elke functie van toepassing, maar in ieder assessment zullen een aantal van deze dimensies aan bod komen. Als je weet wat de functie-eisen zijn van je toekomstige baan, dan kun je zelf bekijken welke vlakken in jouw assessment aan bod kunnen komen.

De kosten van een assessment zijn behoorlijk en je zult zo’n assessment dan ook niet bij elke sollicitatieprocedure tegenkomen. Vooral waar het gaat om hogere functies wordt veel gebruik gemaakt van een assessment. Veel bedrijven besteden de procedure uit aan een professioneel assessementsbureau, maar er zijn ook bedrijven die zelf gekwalificeerde psychologen in dienst hebben die een assessment bij kandidaten afnemen. De duur van een assessment kan variëren van enkele uren tot meerdere dagen.

De uitslag

Meestal krijg je binnen een week de uitslag van het assessment. In het eindrapport zet de psycholoog zijn conclusie over je geschiktheid voor de functie uiteen. Bijna alle psychologen werken volgens de code van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP), en volgens deze code heb je recht op inzage, nabespreking maar ook eventuele blokkade van het rapport.

In het laatste geval mag de psycholoog op geen enkele wijze aan de opdrachtgever rapporteren over de uitkomst van je assessment, ook niet mondeling. Je verspeelt hiermee natuurlijk wel je kansen op de baan, dus erg verstandig is het niet.

Tips

Enkele tips ter voorbereiding op een assessment:

  • Kleed je zo dat jij de beoogde organisatie zou kunnen vertegenwoordigen. De psychologen bekijken je namelijk als een mogelijke representant van de organisatie waarvoor je wilt gaan werken.
  • Zorg dat je uitgerust bent. Een assessment kost veel energie en vergt veel van je uithoudingsvermogen. Het is aan te bevelen een boek over dit onderwerp te lezen zodat je weet wat je kunt verwachten. Ook kun je een aantal oefentests maken.
  • Doe je niet mooier of beter voor dan je bent. De beoordelaars van een assessment zijn ervaren gedragsdeskundigen en zij doorzien veel. Het is tenslotte hun vak.

Wat kun je fout doen?

  • Wees niet zelfingenomen en denk niet ‘dat doe ik wel even’.
  • Stel je niet al te afwachtend op. Door een afwachtende houding aan te nemen, laat je te weinig van jezelf zien. Een actieve houding tijdens je assessment is dus erg belangrijk.
  • Maak je niet al te druk en doe je niet anders voor dan je bent.
  • Wordt nooit kwaad. Kwaad worden is een teken van onmacht. Blijf vooral rustig, ook als een opdracht niet gaat zoals je wilt.

Uit welke onderdelen bestaat een assessment?

De inhoud van een assessment is afhankelijk van wat de opdrachtgever belangrijk vindt. Voor de ene functie is het bijvoorbeeld belangrijk om goede verkooptechnieken in huis te hebben, terwijl bij een andere functie je leidinggevende capaciteiten weer doorslaggevend zijn. Aan de hand van de wensen van de opdrachtgever wordt een assessment opgesteld. Hieronder volgen de verschillende meest gangbare vormen.

Rollenspellen: tweegesprek of groepsdiscussies

Een tweegesprek met een acteur kan onderdeel uitmaken van een assessment. Afhankelijk van de functie waarop het assessment is gericht, kan zo’n rollenspel gaan om een verkoopgesprek, een functioneringsgesprek of een gesprek met een klagende klant. Je dient een aantal vooraf bepaalde doelen te bereiken.

Groepsdiscussie

Je krijgt de opdracht om in discussie met andere kandidaten binnen een bepaald tijdsbestek een lastig probleem op te lossen. De verdeling van een beperkt budget, de noodzaak om de organisatie te reorganiseren of beslissingen over kostbare investeringen, zijn enkele voorbeelden van mogelijke onderwerpen. Vaak krijg je de opdracht om je eigen deelbelang goed in het gaten te houden.

IQ-test

Waarschijnlijk een van de meest gebruikte assessments. Het is een score afgeleid van een verzameling gestandaardiseerde tests die zijn ontwikkeld met het doel om je cognitieve vaardigheden vast te stellen. Intelligentietesten heb je in vele soorten en maten. De informatie die je moet verwerken, kan worden aangeboden in woorden, beelden of getallen. De IQ-testen die het meest voorkomen bij een assessment, zijn de testen die je intelligentieniveau en je redeneervermogen onderzoeken.

Persoonlijkheidstest

Bij een persoonlijkheidstest krijg je uitspraken voorgelegd over gedragingen of meningen, waarbij jij aan moet geven in welke mate deze van toepassing zijn op jou of in hoeverre jij het eens bent met de uitspraak.

Praktijksimulatie

Bij het assessment wordt vaak gebruik gemaakt van praktijksimulaties. De bekendste zijn de postbak, het tweegesprek, de presentatie, de fact-findingopdracht en de groepsdiscussie. Er zijn natuurlijk varianten en combinatievormen denkbaar, waarbij je bijvoorbeeld eerst een postbakoefening doet en daarna in een presentatie je aanpak verantwoordt.

Postbak

De postbak-methode, ook wel de ‘in-basket-test’ genoemd, is misschien wel het meest gebruikte instrument bij een assessment. Je postbak is gevuld met een stapel post, variërend van korte memo’s, kattebelletjes en telefoonkladjes tot vertrouwelijke brieven en belangrijke rapporten. Het is aan jou de taak om binnen de afgesproken tijd de post af te handelen en de juiste acties te ondernemen.

Het spreekt voor zich dat niet alle post in eerste instantie even belangrijk is. Op deze manier wordt getest of je snel en adequaat hoofd- van bijzaken kunt onderscheiden en hoe jij orde in de chaos weet aan te brengen.

Presentatie

Het geven van een presentatie kan een onderdeel zijn van je assessment. Je krijgt ongeveer een half uur de tijd om je voordracht voor te bereiden. Soms moet het verhaal zonder hulpmiddelen gehouden worden, soms kun je gebruik maken van een flip-over of een overheadprojector met (handgeschreven) sheets.

Fact-finding

In de fact-finding opdracht krijg je een probleem voorgelegd, maar er ontbreekt belangrijke informatie. Deze informatie moet je tijdens een gesprek met een persoon die de rol speelt van opdrachtgever zien te achterhalen. Tijdens de voorbereiding van het gesprek is het belangrijk na te gaan welke informatie ontbreekt en hoe je die informatie boven tafel kunt krijgen.

De juiste antwoorden

Ben je op zoek naar slimme antwoorden op je vragen? Bekijk dan deze site en download 177 antwoorden op vragen die bewezen effectief zijn.